La inteligencia artificial (IA) está transformando rápidamente mercado laboral en muchos sectores y es probable que tenga un impacto significativo en la generación de empleo en el futuro. En general, la IA podría afectar el empleo de tres formas principales: automatizando tareas, cambiando la demanda de habilidades y creando nuevos modelos de negocio.
En primer lugar, la automatización impulsada por la IA podría reemplazar trabajos que implican tareas repetitivas, de baja complejidad y que se pueden programar. Esto podría tener un impacto significativo en sectores como la fabricación, la logística, el servicio al cliente y otras áreas que implican la realización de tareas predecibles y repetitivas. El impacto en el mercado laboral por este factor se espera que genere caída en la demanda laboral de personal asignado a tareas operativas repetitivas (como empaque, conteo, verificación de contenido y peso), estandarizadas sujetas a ser programables tecnológicamente y cuyo esfuerzo intelectual es relativamente bajo, reduciendo probablemente el número de empleados requeridos. Por el contrario, se esperaría que los trabajos que requieren creatividad, pensamiento crítico y habilidades interpersonales sean más resistentes a la automatización.
En segundo lugar, la IA también podría cambiar la demanda de habilidades. Se espera que la IA amplíe la brecha entre los trabajos que requieren habilidades altamente especializadas y, en consecuencia, aumentando la demanda de personal con esas características. Se esperaría que trabajadores con habilidades en tecnología, ciencias de datos, compatibles con procesos de aprendizaje automático (Machine Learning, ML) y programación se favorezcan de su mayor demanda en el futuro. Esto afectaría positivamente a aquellos sectores (empresas pequeñas y medianas) que den el “salto” hacia la intensificación de las tecnologías en sus procesos de fabricación de bienes y servicios.
Finalmente, la IA podría crear nuevas oportunidades de empleo, especialmente en trabajos relacionados con la creación, implementación y mantenimiento de sistemas de IA, aplicación de chatbots para atención al cliente, entre otros; así como dar impulso a la creación de nuevos modelos de negocio.
Estos efectos de lo que Schumpeter en 1942 denominó “destrucción creativa” (entendida como un proceso de renovación económica que ocurre cuando las fuerzas del mercado impulsan la innovación y el cambio constante, desplazando a las empresas y sectores económicos que no pueden adaptarse o competir) deben ser previstos ajustando las condiciones de contratación y remuneración del personal. Quizá, se debería dar énfasis a esquemas de incentivos basados más en conocimiento y habilidades duras y menos en esquemas tradicionales.
Con el desarrollo de las tecnologías de información y comunicación (TICs), la eficiencia en los negocios ha venido creciendo (mayor productividad) para el tipo de actividades que no requieren tiempo absoluto (horas ante una máquina o atendiendo público, por ejemplo) sino que requieren, sobre todo, soluciones (procesos intensivos en conocimiento y habilidades) para lo cual se requeriría algo así como tiempo relativo cum conocimiento, por lo cual el esquema de pagos salariales podría verse afectado en el futuro cercano. Estos impactos hacen que los sistemas tradicionales de remuneración sufran posibles efectos por obsolescencia, perdiendo su razón de ser tal como fueron diseñados en el siglo XX.
En un futuro cercano, estos nuevos paradigmas laborales tendrán efectos prácticos tanto en los códigos de trabajo o leyes laborales, que requerirían ajustes para estar “al día” con el mercado. Sin embargo, puede que no sean fáciles de diseñar desde un órgano legislativo y muchos de ellos, para que fuesen exitosos, deberían dejar las posibilidades abiertas para que las empresas seleccionen el esquema de pagos (incentivos remunerativos) más adecuados de acuerdo con las consideraciones propias de sus áreas de negocio. Entre estos cambios estarían: reducciones o fraccionamiento de jornadas laborales; posibilidad de realizar sus actividades laborales en forma remota, bajo esquemas de cumplimiento de objetivos o metas; cambios en el tipo de supervisión por parte de la administración mediante esquemas de rendición de cuentas e indicadores de desempeño, tales como KPI, los cuales pueden diseñarse para medir productividad, calidad, capacidad de cumplir metas, adquisición de capacidades, entre otros.
